Теории и алгоритмы мотивации

По существу, эта теория подчеркивает, что люди замотивированы в большей степени, если понимают, что:

• их усилия приведут к успешной работе;
• успешная работа обеспечит достижение желаемых результатов.

Мотивационная теория ожиданий известна под различными названиями, такими как инструментальная теория, теория «путь-цель» и валентно-инструментальная теория общих ожиданий (VIE). Она создана на основе когнитивных концепций Курта Левина и Эдварда Толмана, а также концепций выбора поведения и полезности из классической экономической теории. Однако именно Виктор Г. Врум (1964) сформулировал теорию ожиданий как альтернативу информационным моделям для мотивации труда.

Теория установила взаимосвязи между переменными, влияющими на поведение личностей в динамической среде. Это была попытка зафиксировать, каким образом людям определяют степень своих усилий на работе и как их предполагаемые ожидания влияют на эти усилия.

Устойчивость тенденции действовать определенным образом зависит от силы стремления к определенному результату, который будет нарастать при выполнении поставленных задач. Таким образом, мотивация – это совокупный результат устойчивости желания (значимости) и предполагаемой вероятности получения какого-либо блага (ожидание).

Данную взаимосвязь можно отобразить в следующей формуле:

(Значимость – сила стремления к определенному результату)×(Ожидание – возможность достижения результата посредством определенных действий)=(Мотивация –  сила стремления к действию)

Значимость – это степень стремления к определенному результату. Она представляет собой устойчивость предпочтений индивида к конкретному результату, который может быть продвижением по службе, повышением зарплаты, признательностью и т.д., доступному после успешного выполнения задачи. Поскольку люди могут иметь позитивные или негативные предпочтения в отношении результата, значимость может быть негативной или позитивной.

Следовательно, значимость может варьироваться от –1 до +1. Ожидание – это предполагаемая возможность определенного результата, который последует за действием. Таким образом, это сила убежденности, что действие приведет к конкретному результату. В основе силы ожиданий лежит прошлый опыт. Люди ожидают того, что произойдет в будущем, на основе того, что произошло в прошлом.

Ожидание является связующим звеном между действием и результатом, оно может варьироваться от 0 до 1. Если сотрудники не видят никакой возможности получения определенного результата от конкретных действий, уровень их ожиданий будет равен 0, и напротив, значение ожидания будет равно 1, когда сотрудники с полной уверенностью понимают (исходя из своего опыта взаимосвязи между действием и результатом), что смогут достичь определенного результата.

Врум использовал еще один термин во взаимосвязи ожидания и значимости – полезность или инструментальность. Инструментальность – это вера в то, что результат первого уровня приведет к результату второго уровня. Например, человек может быть мотивирован на более высокую эффективность из-за желания получить повышение по службе. В данной ситуации, результат первого уровня (более высокая эффективность) рассматривается в качестве инструмента для достижения результата второго уровня (продвижение по службе).

Таким образом, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от суммы произведений значимостей (включая инструментальность) и ожиданий, что может быть представлено в следующей формуле:

Значение теории

Есть основания полагать, что информационные модели слишком упрощали сложный процесс мотивации труда. Однако модель Врума подчеркивает важность организационного поведения, разъясняя отношения между сотрудниками и организацией. Его модель вызвала научный интерес в корпоративных и академических кругах. Эта теория также имеет познавательный аспект, поскольку личности рассматриваются как мыслящие и рассуждающие люди, и они действуют не просто для удовлетворения своих потребностей.

Невзирая на столь уникальные особенности подхода Врума, его теория подверглась критике по следующим причинам:

• Она нуждается в надлежащем тестировании в различных условиях труда.
• Сотрудники не всегда могут принимать осознанные решения. Было отмечено, что они склонны принимать необдуманные решения и впоследствии пытаются рационализировать свои действия при помощи собственной логики.
• Связь между усилиями для получения результата и усилиями для получения вознаграждения не всегда линейна. Организационная политика может еще больше усложнить этот процесс. Например, продвижение по службе может основываться на трудовом стаже, уровне образования и т.д. Эта теория носит комплексный характер. В реальной жизни менеджеры могут столкнуться с временными и ресурсными ограничениями при ее осуществлении.

Мотивационная теория ожиданий – презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.