Теория лидерства Хауса «Путь – Цель»

Теория была разработана Робертом Хаусом и создана на основе Мотивационной теории ожиданий. Модель строится на предпосылке, что восприятие сотрудником влияния затраченных усилий на производительность во многом зависит от поведения руководителя. Лидеры помогают членам группы в получении вознаграждений при помощи определения путей к достижению целей и устранения препятствий для повышения эффективности. Они делают это посредством предоставления информации, поддержки и использования других ресурсов, требующихся сотрудникам для выполнения задачи.

Теория Хауса защищает концепцию «лидерство-служение». Согласно этой концепции. Лидерство не рассматривается как позиция власти. Напротив, лидеры выполняют функции тренеров и координаторов для своих подчиненных. В соответствии с теорией Хауса «путь – цель», эффективность лидера зависит от нескольких факторов, связанных с персоналом и окружающей обстановкой, а также от определенных стилей руководства. Содержание теории демонстрирует следующая схема:

Стили руководства

На схеме описано четыре стиля руководства:

• Директивный: Лидер дает руководящие указания, дает подчиненным понять, чего от них ожидают, устанавливает стандарты производительности и контролирует поведение, когда стандарты качества не соблюдаются. Он разумно использует награды и дисциплинарные меры. Данный стиль руководства идентичен стилю, ориентированному на решение задач.
• Поддерживающий: Лидер дружелюбно относится к подчиненным и показывает личную озабоченность в удовлетворении их потребностей, повышении их благосостояния и благополучия. Этот стиль аналогичен лидерству, ориентированному на людей.
• Соучаствующий: Лидер верит в принятие групповых решений и делится информацией с подчиненными. Он консультирует своих подчиненных в принятии важных решений, связанных с работой, в целях и задачах, а также в путях достижения целей.
• Ориентированный на достижение: Лидер устанавливает сложные задачи и поощряет сотрудников для достижения ими максимальной производительности. Лидер считает, что сотрудники способны надлежащим образом отвечать за выполнение непростых задач. Эта модель аналогична теории целеполагания.

Согласно теории, вышеуказанные стили лидерства не носят взаимоисключающий характер, и лидеры могут выбрать более одного стиля управления, подходящего для определенной ситуации.

Ситуационные факторы

Теория утверждает, что каждый из вышеописанных стилей руководства будет эффективен только в ситуациях одного типа, но не в других. Далее упоминается, что взаимосвязь между стилем руководства и эффективностью зависит от следующих параметров:

• Личностные характеристики сотрудников. В их число входят такие факторы, как потребности сотрудников, локус контроля, опыт, потенциальные возможности, удовлетворенность, готовность уйти из организации и беспокойство. Например, если подчиненные имеют высокую степень отсутствия возможностей, директивный стиль руководства будет излишним, а поддерживающий стиль – наиболее предпочтительным.
• Характеристики рабочей среды. Они включают такие факторы, как структура задач и система формальной власти, динамика команды, которые находятся вне контроля сотрудника. Например, для работников, выполняющих простые и рутинные задачи, поддерживающий стиль будет более эффективным, чем директивный. Подобным образом, соучаствующий стиль гораздо лучше подходит для нестандартных функций, чем для стандартных задач.

При низкой слаженности команды, необходимо использовать поддерживающий стиль руководства, тогда как в ситуациях, где существуют нормы, ориентированные на выполнение командой конкретных задач, наиболее эффективным будет директивный стиль или, возможно, стиль, ориентированный на достижение. Руководители должны применять директивный стиль для урегулирования командных норм, противоречащих формальным задачам команды.

Вывод

Теория была подвергнута эмпирической проверке в ряде исследований и получила серьезную исследовательскую поддержку. Эта модель постоянно напоминает руководителям, что их основная задача в качестве лидеров заключается в оказании помощи подчиненным при определении целей, а затем в оказании содействия при выполнении задач наиболее эффективным и результативным образом. Эта теория является ориентиром для руководителей в повышении степени удовлетворенности подчиненных и уровня производительности.