Performance Management — Цикл управления эффективностью организации

В этой минилекции вы узнаете все о цикле управления эффективностью организации (Performance Management Cycle), его истоках, четырех этапах данного процесса и современных способах его использования для организаций, которые думают о своем будущем.

Что такое цикл управления эффективностью?

В традиционном понимании цикл управления эффективностью / Performance Management – это  повторяющаяся серия событий, случающихся в течение года. Все члены организации должны пройти через этот цикл, который начинается с постановки целей в начале года, мониторинга прогресса на пути их достижения и завершается в конце года обзором результатов деятельности.

Основная цель цикла управления эффективностью заключается в том, чтобы научить членов организации устанавливать цели и улучшать общую производительность из года в год. Это дает командам и отдельным сотрудникам понимание структурированного процесса работы, который помогает им в итоге стать более продуктивными для достижения поставленных целей.

Классический подход/Этапы

Существует четыре классические фазы цикла управления производительностьюt:

1. Планирование
2. Мониторинг
3. Обзор и развитие
4. Оценка и вознаграждение

Каждая фаза играет определенную роль в цикле управления эффективностью организации. Мы рассмотрим каждый из этих этапов более подробно.

1. Планирование

Это та фаза, когда для команд и отдельных сотрудников устанавливаются конкретные цели и задачи. Традиционно этот этап проводится только один раз в год, чтобы задать тон всем рабочим кварталам. Все усилия сосредотачиваются на содействии достижению организационных целей. Проводятся определенные исследования для выявления ориентиров желаемого прогресса, для того чтобы организация могла отслеживать эффективность работы.

Сотрудники и руководители также могут получать перечень конкретных знаний или навыков, необходимых для достижения определенных целей и исходя из этого, уже определять план личностного профессионального развития.

2. Мониторинг

Фаза мониторинга в цикле управления эффективностью компании заключается в измерении производительности на всех этапах работы и предоставлении непрерывной обратной связи. На этом этапе сотрудники и руководители могут регулярно проверять, выполняются ли годовые цели или что-то нужно изменить для достижения поставленных задач. Цель этого этапа заключается в том, чтобы помочь командам своевременно выполнять план и решать возникающие проблемы на ранней стадии их появления.

3. Обзор и развитие

Развитие включает в себя обучение и совершенствование, необходимые для того, чтобы помочь команде или сотруднику получить новую квалификацию или взять на себя больше ответственности. Развитие фокусируется на улучшении как текущего набора навыков, которыми обладает сотрудник, так и на изучении совершенно новых умений для выполнения сложной задачи.

Ближе к концу цикла проводится обзор того, что было изучено, насколько сильным был личностный рост и были ли достигнуты поставленные цели. Это еще и возможность поговорить о том, что пошло не так и как улучшить ситуацию в будущем. Обязательно нужно сказать и о том, что было сделано правильно и разобрать как был получен желанный успех.

Если предыдущие шаги были выполнены верно, сотрудники и их руководители уже должны иметь хорошее представление о том, насколько они готовы к этапу проверки полученных результатов.

4. Оценка и вознаграждение

После проведения проверки работа сотрудников оценивается на основе общего резюме их годовой деятельности.

При низкой эффективности работы необходимо будет поговорить о причинах, по которым у отдельного сотрудника (или всей команды) возникли проблемы с достижением своих целей, и о том, какие изменения могут быть приняты в следующем году.

Для поддержания высокой производительности сотрудники должны получить признание за их эффективную работу и быть вознаграждены в конце цикла. Награды могут выглядеть следующим образом:

• Годовая премия
• Повышение зарплаты
• Увеличение отпуска
• Повышение в должности
• Повышение грейда
• Предоставление автономии в специальных проектах
• Публичная похвала

Современная версия цикла управления эффективностью

В последние годы многие организации считают, что проведение раз в год обзора эффективности работы является слишком обременительным и сложным процессом. Одна полноценная встреча в год не сможет решить все проблемы. Из-за этого все больше организаций работают в рамках более гибкого подхода к циклу управления эффективностью. Гибкое управление производительностью включает в себя регулярную и непрерывную обратную связь, а также проверку результатов деятельности на постоянной основе, например, один раз в две недели.

Тенденции управления проектами

В текущем году самой сильной тенденцией, трансформирующей цикл управления эффективностью, станет непрерывное управление эффективностью. Оно обеспечивает большую гибкость структуры и мотивирует сотрудников предоставлять и получать обратную связь чаще.

Многие крупные и небольшие организации начали внедрять более гибкие системы управления эффективностью, и, скорее всего, эта тенденция станет популярной в будущем, поскольку ее результаты уже одобрены бесчисленным количеством организаций.

Трансформация целей

При новом, более гибком подходе цели могут меняться и трансформироваться в течение всего года, а не оставаться постоянными. Кроме того, с большим количеством обзоров достижений и отзывов сотрудников, проблемы могут быть выявлены и решены гораздо раньше. Вот еще несколько преимуществ этой тенденции в цикле управления эффективностью:

• Личностное развитие персонала имеет более высокий приоритет
• Цели более гибкие и лучше работают в краткосрочной перспективе (и могут быть достигнуты быстрее)
• Сотрудники быстрее видят прогресс в развитии или достижении целей
• Награды и поощрения могут быть получены раньше
• Улучшается сотрудничество между членами команды
• Хорошая работа признается начальством чаще, а не только один раз в год, что отлично помогает вовлечению сотрудников в деятельность компании