Кривая изменений

Диагностическая модель «кривая изменений» создана для того, чтобы помочь нам понять, как люди эмоционально переживают серьёзные разрушительные изменения. Без изменений организация перестанет существовать, поскольку её продукты устаревают, потребительские вкусы меняются, а политические режимы сменяются по мере изменения общественного мнения и взглядов. Поэтому каждая организация должна уметь изменяться, если хочет продолжать развиваться и быть успешной.

С точки зрения обычного человека, реализация изменений может стать очень сложным делом. Почему? Потому что люди привыкли к своему повседневному распорядку. Они привыкли к существующему порядку вещей. Надвигающиеся серьёзные перемены могут казаться угрожающими. Люди могут опасаться, что их предыдущая работа пойдёт насмарку или будет обесценена, или, хуже того, что они потеряют работу.

Любому менеджеру полезно понять кривую изменений Кюблер-Росс (также известную как 5 стадий горя или кривая горя), потому что она может помочь нам в содействии членам нашей команды в деле скорейшего принятия и даже одобрения изменений.

Общий обзор кривой изменений

Первоначальный вариант кривой горя описывает то, как люди справляются со своими эмоциями, столкнувшись с неизлечимой болезнью. Этот вариант из 5 стадий приведён ниже. Рядом с каждой стадией приведены соответствующие ей мысли.

1. Отрицание: «Я чувствую себя хорошо. Это не может со мной происходить».
2. Злость: «Почему именно я? Это несправедливо. Кто виноват в этом?»
3. Торг: «Я просто хочу дожить до того момента, как мои дети окончат школу».
4. Депрессия: «Если я всё равно умру, то какая разница?».
5. Принятие: «Я не могу с этим справиться, но хотя бы подготовлюсь к этому».

Переформулируя пять вышеперечисленных этапов для применения в контексте бизнеса, мы получаем следующее:

1. Шок: Первоначальный шок от услышанной новости.
2. Отрицание: Самовнушение, что изменения не имеют отношения к ним или их работе.
3. Негодование: Они будут препятствовать этим изменениям и не позволят им случиться!
4. Депрессия: Всё, что они сейчас делают, кажется бессмысленным, и их уверенность может пошатнуться.
5. Обдумывание: Люди начинают задаваться вопросом, не может ли это просто стать для них полезным? Они начинают рассматривать различные варианты и обдумывать сценарии. В сущности, они уже смирились с тем, что перемены обязательно произойдут, и ничего не могут с этим поделать.
6. Вовлечённость: Наконец-то они приходят к согласию с происходящим, и начинают более позитивно относиться к будущему. Они принимают решения о том, что работает, а что нет.
7. Адаптация: То, что когда-то было новым, теперь начинает быть просто обыденным способом действий.

Эти семь этапов могут быть представлены в форме графика:

Анализ кривой изменений

Следуя по кривой слева направо, мы можем видеть, что первоначальная реакция людей на предстоящие крупные изменения – это шок, но в конечном счёте они продолжают действовать так, как будто их не произойдёт.

Затем они начинают чувствовать гнев и раздражение и будут искать способ бороться с изменениями, а также виноватых в той беде, которая на них навалилась. В этот момент производительность их труда начнёт снижаться, так как они не будут видеть смысла продолжать усердно работать, если всё равно всё скоро изменится. Как вы сами понимаете, это очень неприятный этап для людей, страдающих от изменений.

Со временем их производительность упадёт ещё больше, поскольку гнев уступит место депрессии, но нет худа без добра, и эта фаза также предполагает то, что люди начинают принимать происходящие изменения. В целом, люди в конце концов начинают переставать цепляться за старое и начинают принимать то, что есть.

На последних фазах кривой изменений люди начинают их окончательно принимать. Сначала это происходит медленно, и люди начинают анализировать идеи того, как всё может выглядеть и работать после изменений. Наконец, каждый человек принимает решение полностью принять изменения и адаптировать свои методы работы к имеющимся новшествам. Лишь в этот момент организация может начать ощущать преимущества этих изменений.

Примечание: существует множество различных вариантов кривой изменений, каждый из которых использует различные обозначения точек вдоль кривой. Но в конечном счёте каждый из этих вариантов предполагает аналогичный путь вдоль одной и той же кривой, даже если их точки различны.

Применение кривой изменений

Понимая кривую организационных изменений и изменяя свой подход с учётом конкретной стадии, на которой находятся люди, вам будет легче поддерживать своих сотрудников в период серьёзных организационных изменений. Это, в свою очередь, увеличит вероятность того, что изменения будут успешными.

Для менеджеров понимание кривой изменений может дать преимущество в ходе внедрения изменений, потому что они в таком случае смогут попытаться ускорить процессы движения по этой кривой и уменьшить глубину депрессии, которую люди испытывают во время изменений.

Но как именно достичь этого ускоренного и плавного изменения? Ответ – через общение.