Модель требований и ресурсов в работе

В этой минилекции дается практическое объяснение модели требований и ресурсов в работе или JD-R. Изучив ее вы получите базовое представление о данной действенной концепции.

Что такое модель требований и ресурсов?

Модель требований и ресурсов в работе была представлена в 2006 году в качестве альтернативы уже существующим моделям благополучия сотрудников. Авторами являются Ева Демерути и Арнольд Баккер. Они опубликовали результаты своего многолетнего исследования в одном из выпуском Journal of Management Psychology.

Модель требований и ресурсов в работе или JD-R (Job Demands-Resources) способствует увеличению продуктивности сотрудников фирмы. Она используется руководством и супервайзерами для поднятия вовлеченности работников в процесс деятельности. Модель предполагает, что стресс возникает из-за дисбаланса между требованиями и ресурсами, которыми располагает человек для их удовлетворения.

В соответствии с концепцией условия работы включают два компонента: требования и имеющиеся ресурсы. Кроме того, модель показывает, что при дефиците последних и высоких ожиданий возможность появления стресса и состояния «выгорания» повышается. Если ресурсов для работы достаточно и требования к работе на соответствующем уровне, то вовлеченность и производительность увеличиваются.

Компоненты концепции

Исследование, предшествовавшее созданию этой модели, представило доказательство существования двух одновременно происходящих процессов. Сложная работа требует больших умственных и физических способностей от сотрудников. Это может привести к усталости и проблемам со здоровьем. Однако, когда ресурсов достаточно, такие требования могут только улучшить вовлеченность сотрудников и эффективность работы организации в целом. Это, как правило, касается людей, имеющих высокое положение. Для работников более низкого статуса наличие возможностей на работе не обязательно создаст дополнительную мотивацию.

Требования к работе

Требования к работе касаются физических, социальных или эмоциональных условий рабочей среды. Это в основном такие факторы, как нехватка времени, давление на работе, отношения между сотрудниками, стрессовая среда и борьба за лидерство. Они часто требуют больших физических и психологических усилий и навыков.

Ресурсы в работе

Ресурсы в работе (еще называются позитивными факторами) представляют собой физические, организационные или социальные моменты, которые помогают работнику достичь поставленных целей и снизить стрессовое состояние. Все ресурсы, которые используются для снижения требований к работе, попадают под эту категорию. Примерами являются: коучинг, возможности карьерного роста, хорошие отношения между сотрудниками, самоуправление и многое другое.

Баланс

Баланс между ресурсами и требованиями к работе определяется степенью, в которой сотрудники чувствуют себя «заряженными» своей деятельностью. Если баланс отрицательный, и работа требует больше энергии, чем она дает человеку, это приводит к выгоранию или проблемам со здоровьем. Баланс имеет положительное значение, когда работа обеспечивает большим количеством энергии, чем необходимо. Это приводит к вовлеченности, заметной и в отношении, и поведении сотрудников. Обычно это такие качества, как заинтересованность, лояльность, целеустремленность и инициативность. Сотрудники всегда выкладываются на 200 процентов и поэтому хорошо выполняют свою работу. Однако в случае дисбаланса они устают и чувствуют себя изнуренными.

Положительный баланс

• Работник более продуктивен
• Не часто прогуливает
• Находит рабочую атмосферу благоприятной для себя

Отрицательный баланс

• Относительная продуктивность и отсутствие сосредоточенности
• Больше допускаемых ошибок
• Неблагоприятная рабочая атмосфера
• Больше прогулов

Модель требований и ресурсов в работе: Роль «увлеченного» работника

Как удовлетворенность сотрудников, так и их вовлеченность играют центральные роли в модели JD-R. Удовлетворенность сотрудников показывает, насколько они счастливы. Довольные сотрудники чаще всего имеют хороший баланс между трудовыми ресурсами и требованиями. Счастливый работник также, как правило, более вовлечен. А вовлеченные люди представляют собой ценность для любой компании.

Чтобы вовлечь сотрудников в работу, не хватит простых корпоративных мероприятий или вечеринок. Заинтересованные сотрудники смотрят на общую картину деятельности, понимают цели организации и свою роль для их достижения. Это приводит к более качественным решениям, что очень важно для получения большей прибыли и высших позиций на рынке.

Как управлять вовлеченностью сотрудников?

Как руководителю, вам может быть достаточно сложно поддерживать достаточную мотивацию и вовлеченность ваших сотрудников. На протяжении многих лет были проведены бесчисленные исследования, посвященные удовлетворенности сотрудников и тому, как менеджеры могут активно способствовать этому. Вот несколько советов, которые могут вам пригодиться:

• Поощряйте полученные хорошие результаты
• Создавайте новые стратегии
• Сделайте работу более привлекательной
• Создайте слаженность в деятельности
• Будьте настоящим лидером
• Признавайте вклад сотрудников в присутствии других людей
• Будьте полностью заинтересованы работой сотрудников
• Признавайте себя частью организации

Модель требований и ресурсов в работе: пошаговый план как создать правильный баланс

Модель очень проста в применении и может быть использована для каждой должности. Используйте приведенный план ниже, чтобы определить свой баланс работы.

1. Определите требования к работе.

Начните со составления списка всех требований к данной должности. Требования к работе включают в себя все физические, психологические, социальные или организационные аспекты. Например:

• Терпеливость
• Выполнение работы за определенный временной промежуток
• Профпригодность
• Быстрота реакции
• Необходимость приложить усилия
• Устойчивость перед сложными задачами
• Готовность потратить энергию
• Работа в неблагоприятной обстановке
• Установление хороших отношений с другими сотрудниками
• Принятие поставленных целей
• Иногда отсутствие финансовой выгоды в полной мере
• Осознание, что деятельность трудная не только физически, но и эмоционально
• Понимание карьерного роста

2. Определите возможности на работе.

Список требований к работе может выглядеть удручающие. Он включает в себя пункты, которые охватывают различные моменты деятельности. При наличии нужных возможностей это может даже создать дополнительную мотивацию. Запишите все ресурсы задания, чтобы сравнить их с требованиями на следующем шаге:

• Возможности профессионального роста
• Возможности личностного развития
• Самоуправление
• Тренировка своих навыков
• Осознание ясности в отношении позиций на работе
• Приятная рабочая обстановка
• Продуктивные решения

3. Высчитайте свой баланс.

Результаты для каждого человека индивидуальны. Подумайте о том, воздает ли вам работа вполне за приложенные усилия.

4. Восстановите нужный баланс.

В случае дисбаланса между потребностями и ресурсами, активно ищите способы восстановления последних. Многие из этих факторов могут быть изменены без собственных вложений. Один из способов узнать, что можно улучшить на рабочем месте, — это поговорить с коллегами. Если вы согласны по некоторым вопросам, обсудите это с руководством.

Итог

Модель возможностей и потребностей в работе изучает функционирование благополучия сотрудников. Она состоит из двух основных элементов: требований и ресурсов (возможностей) работы. Требования к работе касаются физических, социальных или эмоциональных характеристик рабочей среды. Трудовые ресурсы включают в себя организационные или социальные факторы, которые могут помочь работнику достичь поставленных целей. Высчитанный баланс между этими двумя факторами говорит о пережитом уровне стресса и благополучии сотрудников. Положительные результаты включают в себя: более высокую производительность, мало прогулов и хорошие рабочие отношения. Отрицательные результаты: отсутствие сосредоточенности, большое количество прогулов и допускаемых ошибок.

Модель может быть использована каждым отдельным работником для определения личного баланса. Для этого человек должен создать список требований к заданию и сравнить его со списком ресурсов задания и будущих положительных результатов. В случае дисбаланса необходимо активно искать другие возможности. Уверенность в том, что сотрудник вовлечен в процесс, приносит пользу не только его благосостоянию, но и всей организации за счет его продуктивной работы и ценности как части рабочего персонала.

До конца ли вы поняли, как работает требований и ресурсов в работе? Вы уже использовали пошаговый план, представленный в этой минилекции, чтобы определить свой собственный баланс? Какие еще модели благополучия сотрудников вы знаете? У вас есть какие-нибудь советы для того, чтобы улучшить качество работы любой компании?